Юридические услуги:

Открыть ООО     Закрыть ИП

БЕЗ НАЦЕНКИ ТУРАГЕНТСТВ!

Своим клиентам компания «Статус» вместе с основными услугами предлагает поездки в любую точку мира!

Подробности здесь…

Компания "Статус" проводит
бизнес-семинары для предпринимателей.

Узнать больше...

Принять участие...

Наша рассылка

Подпишитесь на наши новости
Получить

Сегодня получить качественное дополнительное профессиональное образование можно не только в ВУЗе.

Узнать больше...

Принять участие...





ОднаКнопка
"Незаменимые есть!" Ивановский бизнес-журнал Декабрь 2007 Печать

Ivanovskii-biznes-jurnal-dekabr-2007

 
Текст статьи

Незаменимые есть!

Заполучить в компанию ценного сотрудника нелегко, но еще труднее его удержать. Открытое переманивание чужих специалистов, когда-то редкое явление в деловой практике, теперь — обычное дело. Динамично развивающимся компаниям постоянно требуются новые таланты. При этом расставаться с одаренными подчиненными не любит никто; уход такого сотрудника наносит компании удар.

   Разобравшись, каких работников нужно сохранить, вы можете задействовать определенные механизмы удержания. Главное — не поддаваться соблазну пустить в ход все подряд. Каждая отдельная программа должна учитывать ценность работника или группы работников для компании и уровень спроса на таких специалистов на рынке труда. Вот некоторые из таких механизмов.

Вознаграждения

   Самое популярное средство удержания на сегодняшний день - денежные вознаграждения и льготы. Большинство компаний стараются приковать наиболее ценных сотрудников «золотыми наручниками», предоставляя значительную долю компенсационного пакета в виде условных опционов и прочих отложенных выплат. Проблема подобных стимулов состоит в том, что их легко нейтрализовать. Тем не менее, компенсации могут помочь осуществлять контроль над перемещением кадров. Сегодня некоторые компании выплачивают надбавки «за востребованность» сотрудникам, обладающим редкими и крайне необходимыми для фирмы специальностями. Подобные выплаты - эффективный способ удержать работника на критический период, например, такой, как конечная стадия разработки важного продукта.

   Но банальным повышением зарплаты ценного сотрудника и не привлечешь, и не удержишь. Компании стремятся выделиться, предлагая все более разнообразный перечень льгот и компенсаций. Уже никого не удивишь добровольным медицинским страхованием. Массовый характер приобретает и страхование жизни от несчастного случая. Уже нормой считается полная или частичная оплата обедов за счет работодателя. Все больше компаний готовы предоставить сотрудникам мобильную связь и служебный транспорт. Появились такие льготы, как: оплата занятий, спортом, предоставление ссуд и негосударственного пенсионного страхования

Распределение работ

   К более действенным механизмам удержания сотрудников относится распределение работ. Тщательно продумывая, какие обязанности возложить на того или иного работника, можно существенно влиять на коэффициент удержания. С помощью описания должностных обязанностей можно регулировать и срок, в течение которого сотрудник покинет организацию.

Индивидуализация работы

   Помимо корректировки работ с учетом потребностей отдельной категории сотрудников, компании могут также приспосабливать их к нуждам индивидуумов. Кого-то удержит неполный рабочий день, позволяющий уделять больше времени детям или внерабочим увлечениям, а кто-то будет доволен, если ему оплатят расходы на обучение.

Как удержать профессионала экстракласса?

   Еще несколько лет назад подобной проблемы в России не существовало. Однако теперь и у нас появились люди, которых по уровню дохода можно отнести к верхней границе сред­него класса. При этом они талантливые, эффективные профессионалы, заполучить и удержать которых мечтает каждая компания. Так какими же средствами можно удержать того, кто совершенно за вас не держится?

   Эти люди по натуре победители, и они хотят работать в компании, занимающей как минимум лидирующие позиции в своем секторе. Они должны ощущать себя членами команды-победительницы, чувствовать, что вносят свой вклад в ее успех, видеть, что именно их работа помогает компании опережать конкурентов и удовлетворять запросы потребителей. Иначе у них возникает резонный вопрос: какой смысл здесь оставаться? И лидеры начинают задумываться об уходе.

   Есть еще один важный прием, который руководители используют для мотивации подобных людей: максимально упрощенный контур обрат­ной связи. Проблема крупных компаний заключается в том, что сотрудники не видят результаты своего труда. Они не знают, насколько хорошо работали вчера или сегодня, они могут месяца­ми ждать, чтобы узнать, понравился ли потребителю новый продукт или услуга. Это деморализует. Выстроив эффективную и быструю систему обратной связи между отделами, дав людям возможность постоянно анализировать эффективность своих усилий, можно существенно повысить мотивацию лидера.

   Другим способом удержания сотрудника высшей категории может стать поддержание у него интереса к работе. Нужно постоянно воссоздавать для лидеров условия, которые когда-то побудили их прийти к вам. Открывать новые горизонты, предлагать захватывающие задачи, постоянно менять область приложения таланта вашего лидера, потому что как только такие люди начинают скучать, у компании сразу же возникает риск их потерять.

   Однако самое важное в мотивации сотрудника высшей категории - это предоставить ему возможность самостоятельно выполнять свою работу. Люди, привыкшие ни от кого не зависеть в личной жизни, не склонны поступаться независимостью и в жизни профессиональной. Они не терпят мелочного повседневного контроля, им необходимо свободное пространство, чтобы выполнять свои обязанности. Им нужен советчик, помощник, может быть, наставник, но не руководитель в прямом смысле этого слова.

Все перечисленные выше условия удержания лидеров являются необходимыми, но не достаточными. Это лишь общие рекомендации, а каждый человек уникален. И к каждому подобному специалисту нужен индивидуальный подход.

   Поиск решения проблемы может зайти в тупик: «Вроде и персонал нанял стоящий (во всех смыслах), планирование ввел ежедневное, зарплатой и соцпакетами замотивировал, а результат появляется только тогда, когда самолично всем управляешь...». Это практически самая популярная проблема. Объяснения происходящему - прямые и достаточно простые: отсутствие прочной взаимосвязи между стратегией владельца и ежедневным трудом сотрудников компании; отсутствие мотивации для достижения поставленных целей; разность интересов собственников и наемного менеджмента.

Консалтинговая компания «Статус» предлагает решение проблемы, которое строится на внедрении ключевых показателей эффективности деятельности предприятия путем аутсорсинга.

 

Яндекс.Метрика © 1995–2013 ООО "СТАТУС"
юридические услуги и бухгалтерские услуги
 image22  rss Телефон / факс
(4932) 58-18-83
Эл. почта
info@status37.ru

СТАТУС - События